O boato “agora é lei: supermercado não pode abrir aos domingos” costuma estourar quando alguém vê a escala mudar de um dia para o outro, perde uma folga que já estava combinada ou descobre que a empresa vai “testar” abertura dominical sem conversar com ninguém. Só que Direito do Trabalho não funciona no grito nem no print de rede social: funciona com base em lei, em normas coletivas e em fiscalização.
Se você é empregado, gestor, dono de mercado de bairro ou RH de rede varejista em São Paulo, a pergunta que importa é objetiva: existe uma lei federal que proibiu supermercados de abrirem aos domingos? E, se não existe essa proibição geral, quais são os limites reais para trabalho aos domingos e feriados, quais os direitos dos empregados e quais riscos a empresa assume quando ignora o regramento?
Este artigo responde com franqueza, sem “juridiquês” desnecessário, e com o cuidado de separar o que é regra, o que é exceção e o que depende da convenção coletiva.
“Agora é lei: supermercados estão proibidos de abrirem aos domingos” é verdade?
A frase “Agora é lei: supermercados estão proibidos de abrirem aos domingos – direito dos empregados” circula como se fosse uma norma única e nacional, com efeito imediato e igual em todo o Brasil. Na prática, não existe uma “lei nova” geral que, por si só, proíba supermercados de funcionar aos domingos em qualquer situação.
O que existe é um conjunto de regras que tratam de repouso semanal remunerado, de trabalho em domingos e feriados e de autorização para funcionamento do comércio, além de um ponto decisivo que muita gente ignora: em diversas realidades locais, o trabalho em domingos e feriados no comércio depende de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo) e do cumprimento de requisitos. Quando a empresa não atende esses requisitos, o resultado prático pode ser, sim, a impossibilidade de abrir (ou um passivo trabalhista relevante). Mas isso não é a mesma coisa que “proibição total por lei” em qualquer cenário.
Há ainda outro fator: decisões administrativas, mudanças em portarias e interpretações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) podem alterar o caminho para a autorização, exigindo instrumentos coletivos em certas hipóteses. Esse tipo de mudança pode gerar a sensação de que “virou lei e proibiu”, quando na verdade o que mudou foi o procedimento e o nível de exigência para funcionar legalmente.
Em resumo: o tema não se resolve com uma frase. Resolve-se verificando (1) a atividade e o enquadramento do estabelecimento, (2) a existência e o conteúdo de norma coletiva aplicável, (3) a forma de concessão de folgas, (4) o pagamento devido e (5) o cumprimento das regras de saúde e segurança.
O que a lei realmente protege: descanso semanal e limites do trabalho
Antes de falar de “abrir ou não abrir”, é preciso entender o núcleo do direito do empregado: descanso.
A Constituição Federal assegura repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. A legislação infraconstitucional detalha como isso se aplica e como pode haver trabalho dominical em atividades autorizadas, sem que o empregado seja transformado em “plantonista eterno”.
O ponto-chave é o “preferencialmente”. A lei não diz que o domingo é, sempre e necessariamente, o único dia possível de descanso. Ela estabelece uma preferência e, ao mesmo tempo, impõe mecanismos de compensação e de organização de escalas, para que o domingo não vire um dia comum sem contrapartida.
Para o varejo, isso se traduz em duas exigências práticas:
- o empregado precisa ter repouso semanal remunerado (RSR) de forma regular, e
- quando trabalha no domingo, deve haver escala adequada, folgas e, em certas situações, pagamento em dobro ou compensação prevista.
Quando a empresa descumpre a lógica do descanso — por exemplo, emenda semanas sem conceder RSR, exige “dobradinha” com jornada excessiva ou faz escala sem dar a folga dominical na periodicidade prevista — a discussão deixa de ser “pode abrir?” e vira “quanto vai custar esse descumprimento?”.
A diferença entre domingo e feriado (e por que o feriado costuma dar mais problema)
Domingo é repouso preferencial. Feriado é repouso determinado por calendário oficial, e as regras de trabalho em feriado costumam ser mais sensíveis.
Em muitos instrumentos coletivos do comércio, o trabalho em feriados é permitido apenas se a empresa cumprir condições específicas: pagamento de ajuda de custo, vale-alimentação extra, jornada reduzida, folga compensatória em prazo curto, limite de número de feriados trabalhados por mês, comunicação prévia e outras obrigações. Há convenções que proíbem o trabalho em determinados feriados, ou que condicionam a abertura a autorização sindical ou registro.
Na rotina do supermercado, isso pesa especialmente em datas de alto movimento (Natal, Ano Novo, Páscoa, feriados prolongados). É justamente nesses momentos que empresas tentam “flexibilizar” a regra por conveniência comercial — e é justamente aí que a fiscalização e as reclamatórias trabalhistas aparecem.
Domingo, por outro lado, pode ser operacionalmente mais “normalizado” no setor, mas não é livre de limites. A empresa que trata domingo como dia útil comum, sem regras claras de escala e compensação, abre espaço para condenações por horas extras, pagamento dobrado, reflexos em férias/13º/FGTS, além de dano moral em situações extremas (como escalas abusivas que inviabilizam convívio familiar e descanso).
O que define se o supermercado pode funcionar aos domingos
A possibilidade de funcionamento aos domingos envolve dois planos diferentes, que muita gente mistura:
(1) Funcionamento do estabelecimento (atividade econômica): regras administrativas e setoriais para abrir ao público em domingo/feriado.
(2) Trabalho do empregado (relação trabalhista): regras de jornada, repouso, escala e compensação.
Um supermercado até pode conseguir “abrir as portas” por permissões administrativas locais, mas ainda assim gerar ilegalidade trabalhista se a escala for irregular, se não houver compensação adequada ou se a norma coletiva exigir condições que não foram cumpridas.
Por outro lado, pode existir um cenário em que a empresa até tenha capacidade de organizar jornada e folgas corretamente, mas a norma coletiva aplicável não autoriza o trabalho no domingo/feriado da forma pretendida. Nesse caso, o risco não é só trabalhista — pode ser também de autuação administrativa e de conflito sindical.
A influência da convenção coletiva (CCT) no comércio
No comércio, a negociação coletiva costuma ter papel central. Convenções coletivas podem:
- autorizar ou restringir o trabalho aos domingos e feriados;
- exigir contrapartidas (adicionais, ajudas de custo, folgas específicas);
- definir periodicidade de folga dominical;
- estabelecer formalidades (comunicação, escala publicada, registro, limitação de horas).
Isso significa que duas empresas do mesmo setor, na mesma cidade, podem ter regras diferentes se estiverem vinculadas a sindicatos diferentes, enquadramentos distintos ou CCTs com cláusulas específicas.
Em São Paulo, onde o varejo tem forte atuação sindical e fiscalização mais presente, ignorar a CCT costuma ser um erro caro.
“Mas o supermercado é serviço essencial”: cuidado com o argumento automático
Há atividades essenciais que demandam continuidade (saúde, segurança, transporte etc.). Supermercados, pela função social, muitas vezes são tratados como necessários à vida cotidiana, mas isso não autoriza, sozinho, qualquer modelo de escala sem respeito ao descanso.
Mesmo em atividades contínuas, a legislação não “apaga” o repouso semanal. Ela organiza como ele será concedido. Para o empregador, isso exige escala técnica, controle de ponto coerente e gestão de passivos.
Direitos dos empregados quando trabalham aos domingos
Quando o trabalho aos domingos é permitido e efetivamente ocorre, os direitos mais relevantes do empregado costumam estar em quatro frentes: repouso, remuneração, previsibilidade e saúde.
Repouso semanal remunerado (RSR): o básico que não pode falhar
O RSR é direito do empregado. Ele precisa acontecer com regularidade. A empresa não pode “pagar” o repouso como se fosse uma indenização e manter a pessoa trabalhando sem parar. Se não concede descanso, o problema não se resolve com um adicional simbólico: vira infração e passivo.
Na prática, o que se analisa é a escala real: quantos dias consecutivos o empregado trabalhou, se houve descanso dentro do período devido, e se a folga foi concedida de forma a cumprir a preferência do domingo (quando aplicável) e a regra coletiva.
Folga dominical: periodicidade e regra coletiva
Em muitos casos, a grande briga não é sobre “trabalhar no domingo” uma vez ou outra, e sim sobre o empregado nunca folgar no domingo.
A legislação e, principalmente, normas coletivas frequentemente estabelecem que a folga dominical deve ocorrer com determinada periodicidade (por exemplo, ao menos um domingo no mês ou conforme escala específica). Se a empresa viola isso e “aprisiona” o empregado em domingos sucessivos, cria-se um cenário de abuso.
Esse ponto é sensível em supermercados por causa de escalas 6×1, turnos e picos de demanda. A empresa precisa documentar e comprovar a alternância e a concessão efetiva, não apenas “prometer” no quadro.
Pagamento em dobro: quando acontece (e quando não)
Uma confusão frequente: trabalhar no domingo dá direito automático a receber em dobro? Nem sempre.
O pagamento em dobro costuma aparecer com mais clareza quando há trabalho em feriado sem folga compensatória válida, ou quando o RSR não é concedido corretamente. Em domingos, se o repouso semanal remunerado é concedido em outro dia (de forma regular e conforme normas aplicáveis), pode não haver pagamento dobrado do domingo em si. Mas isso depende do desenho da escala, do banco de horas (se existir e for válido), da norma coletiva e do controle de jornada.
Quando a empresa erra — por exemplo, faz o empregado trabalhar no domingo e não concede folga compensatória dentro do período devido — o custo pode vir como pagamento dobrado, horas extras e reflexos.
Adicionais e benefícios previstos em CCT
Mesmo quando não há “dobro” por regra geral, a convenção coletiva pode garantir vantagens específicas para trabalho em domingo e feriado: adicional específico, ticket extra, ajuda de custo, vale-transporte especial (por falta de transporte público), refeição fornecida, jornada reduzida e outras cláusulas.
No contencioso trabalhista, essas cláusulas são ouro: se estavam na CCT e não foram cumpridas, a empresa fica exposta a diferenças salariais e multas convencionais.
Previsibilidade e transparência da escala
Escala que muda em cima da hora é combustível para conflito.
A legislação e boas práticas de compliance trabalhista exigem que a jornada seja previsível e registrável. Alterações constantes, comunicadas verbalmente, sem registro, geram dois problemas: (1) o empregado perde a capacidade de organizar vida pessoal, e (2) a empresa perde capacidade de prova.
No processo, o que vale é o que se prova. Se a escala não é formalizada e o ponto é “ajustado”, a presunção tende a favorecer o empregado.
Saúde e segurança: domingo não é salvo-conduto para excessos
Supermercados têm rotinas de esforço repetitivo, levantamento de peso, câmaras frias, jornadas em pé, pressão por produtividade e atendimento ao público. Trabalho dominical, quando soma com horas extras habituais, reduz descanso e aumenta risco de adoecimento.
Além de responsabilidade trabalhista, a empresa pode enfrentar discussões de nexo com doenças ocupacionais e estabilidade acidentária. Para o empregado, reconhecer sinais de excesso e documentar condições reais pode ser decisivo.
Quando a empresa pode estar errada mesmo “abrindo legalmente”
Há três situações recorrentes em que o supermercado até funciona aos domingos, mas a forma como usa a mão de obra costuma ser questionável.
A primeira é a escala 6×1 aplicada como “6 dias trabalhando, 1 folgando” sem gestão real do domingo e sem alternância adequada. O empregado passa meses sem folgar em domingo, ou folga dominical só quando “sobra”. Isso costuma bater de frente com norma coletiva e com a preferência do repouso dominical.
A segunda é o uso de banco de horas informal. O supermercado exige domingos e feriados, promete compensação “quando der”, não formaliza acordo, não respeita prazos e depois tenta “zerar” horas com folgas aleatórias. Banco de horas, para ser seguro, precisa de forma, controle e respeito a limites.
A terceira é a tentativa de resolver tudo com “pagamento por fora” ou “um extra” no envelope. Além de ilícito, isso cria reflexos e amplia o passivo.
Em qualquer dessas hipóteses, a discussão do empregado não é apenas “eu trabalhei domingo”, e sim “eu trabalhei domingo de um jeito que feriu o meu direito ao descanso e à remuneração correta”.
O papel do município e de regras locais (e por que isso confunde)
Em certas cidades, regras municipais influenciam horários de funcionamento e condições do comércio em domingos e feriados. Isso gera manchetes e mensagens dizendo que “agora não pode mais”.
Só que, mesmo quando há regra local, ela não elimina a necessidade de cumprir legislação trabalhista e normas coletivas. E o inverso também é verdadeiro: cumprir jornada corretamente não autoriza automaticamente a abrir ao público se houver restrição administrativa local.
Para empresas com mais de uma unidade (rede ou franquia), esse ponto é crítico: a regra pode mudar de município para município, e a CCT pode mudar conforme base sindical. Padronizar política interna sem checar as variações locais é um erro típico de expansão.
O que o empregado pode fazer quando é escalado todo domingo
Para o empregado, a pergunta prática costuma ser: “Eu posso me recusar a trabalhar domingo?” A resposta depende.
Se o contrato e o regime de trabalho preveem escala (como é comum no varejo), e se a empresa está cumprindo a regra coletiva e os direitos de descanso/remuneração, a recusa pura e simples pode gerar medidas disciplinares.
O problema é quando a empresa está descumprindo: não concede RSR adequadamente, não respeita folga dominical prevista, não paga o que deve, altera escala sem critério, ou impõe jornada exaustiva. Nesses casos, há caminhos para reagir com mais segurança.
O primeiro passo é parar de tratar a situação como “sensação” e transformar em fatos verificáveis: quais domingos foram trabalhados, quais folgas foram concedidas, como está o espelho de ponto, qual a CCT aplicável, quais holerites mostram (ou não mostram) adicionais.
Uma conversa formal com RH, por escrito, pode resolver parte dos casos — especialmente em empresas maiores, onde o erro é operacional e não deliberado. Em redes menores, muitas vezes a resposta é informal e o problema persiste.
Quando persiste, é hora de orientação jurídica, porque o risco do empregado é cair em armadilhas comuns: pedir demissão por impulso, discutir sem prova, assinar acordo ruim ou aceitar compensações que não se sustentam depois.
O que a empresa precisa fazer para reduzir risco (e operar com previsibilidade)
Para o empregador, o ponto não é só “evitar processo”. É garantir que a operação de domingo seja sustentável, com previsibilidade de custo e sem autuações.
O mínimo bem feito envolve: conferir a convenção coletiva correta (e suas cláusulas específicas para domingos e feriados), desenhar escala com folga dominical conforme periodicidade exigida, formalizar banco de horas quando utilizado (sem improviso), controlar jornada de forma íntegra e pagar corretamente adicionais e benefícios previstos.
Também é importante treinar líderes de loja. O passivo trabalhista do varejo raramente nasce no jurídico; nasce no gerente que “quebra um galho” mudando escala por WhatsApp, no encarregado que pede para “bater o ponto e voltar”, ou no ajuste informal de horas em feriado.
Quem dirige o negócio precisa entender uma verdade incômoda: no Judiciário, improviso vira prova contra a empresa.
“Mas sempre foi assim”: por que o histórico não legitima o erro
Uma das frases mais perigosas no varejo é “sempre fizemos assim e nunca deu problema”. Isso não significa que a prática é legal; significa apenas que ninguém cobrou ainda, ou que o risco não se materializou.
O cenário muda por três motivos: (1) fiscalização mais direcionada em certas épocas, (2) aumento de informação do trabalhador (inclusive por redes sociais), e (3) mudanças em entendimento administrativo e em negociação coletiva.
Quando o mercado aperta, a tendência é o empregado suportar por um tempo. Quando troca a gestão, muda a escala, ou surge um conflito, a conta aparece de forma retroativa. E, em Direito do Trabalho, retroativo costuma ser caro.
Como identificar se há “proibição” real no seu caso
Não é o meme que responde. São os documentos.
A “proibição” pode existir, na prática, se a CCT aplicável impedir abertura em domingos/feriados específicos, ou permitir apenas com requisitos que não estão sendo atendidos. Também pode existir se o município restringir funcionamento em certos horários ou datas. E pode haver proibição indireta quando a empresa não consegue montar escala legal sem violar repouso e saúde — não por falta de vontade, mas por falta de quadro.
Para saber com segurança, normalmente é preciso checar:
- qual é o sindicato patronal e o sindicato dos empregados que alcançam o estabelecimento;
- qual convenção coletiva está vigente e quais cláusulas tratam de domingos e feriados;
- como está a escala real (não a ideal);
- como está o registro de ponto e a remuneração;
- se há acordo de banco de horas válido e respeitado;
- se há regras municipais específicas para funcionamento.
Sem isso, qualquer afirmação absoluta (“pode sempre” ou “não pode nunca”) tende a ser chute.
Casos em que o trabalho dominical pode ser especialmente sensível
Alguns grupos têm proteção reforçada ou exigem atenção maior.
Empregados com restrições médicas, em tratamento de saúde ou com recomendação de redução de jornada precisam de adaptação. Escala dominical pesada pode piorar quadro e criar discussão de discriminação ou agravamento.
Empregadas gestantes e lactantes têm regras próprias quanto a condições de trabalho, saúde e segurança. O ponto aqui não é “domingo”, e sim o conjunto: jornada, pausas, ergonomia, esforço e ambiente.
Aprendizes e estagiários também não podem ser tratados como “mão de obra de domingo” para fechar escala. Existem limites legais de jornada e atividade.
Se você é empresa, esse é o tipo de detalhe que separa um compliance aceitável de uma dor de cabeça que vira notícia interna e ação trabalhista.
O que costuma dar prova a favor do empregado (e o que costuma derrubar)
Em disputas sobre domingos e feriados, prova é tudo.
Para o empregado, mensagens de alteração de escala, fotos do quadro de horários, registros de ponto (inclusive espelhos mensais), holerites e comprovantes de benefícios ajudam a demonstrar habitualidade e ausência de compensação. Testemunhas também pesam, especialmente em lojas com práticas repetidas.
Para a empresa, a prova mais forte é documentação consistente: escala publicada e respeitada, ponto sem rasura, acordos coletivos e individuais válidos (quando cabíveis), comprovação de folgas, recibos de pagamento corretos e evidência de concessão de benefícios previstos em CCT.
O que derruba a empresa costuma ser a mistura de “ponto britânico” (horários idênticos sempre), banco de horas sem acordo, folgas anotadas mas não gozadas, e pagamento “por fora”. Isso cria um quadro de pouca credibilidade.
E se a empresa obrigar a trabalhar todo domingo: cabe dano moral?
Não é automático. O Judiciário tende a exigir algo além do simples descumprimento de obrigação trabalhista para reconhecer dano moral. Mas há casos em que a escala abusiva, a supressão sistemática de descanso, a humilhação por recusa e a imposição de jornadas exaustivas podem formar um conjunto que ultrapassa o “mero inadimplemento” e atinge direitos de personalidade.
Quando o empregado é privado de convivência familiar de forma contínua, sem justificativa, e ainda sofre punições ou ameaças por tentar exercer direito básico, o risco de condenação aumenta.
O impacto para empresas: passivo, autuação e efeito dominó
Para o empresário, o custo de errar em domingos e feriados não se limita ao processo de um funcionário.
Uma reclamação trabalhista bem instruída costuma puxar outras, porque empregados conversam. Além disso, quando a prática é estrutural (escala de toda a loja), a condenação tende a revelar um padrão, o que incentiva novas ações.
Também há risco de autuação por auditoria-fiscal do trabalho, especialmente se houver denúncias. Dependendo do caso, a empresa pode ser obrigada a ajustar conduta, pagar multas e rever a operação.
E existe o efeito reputacional: em bairros e cidades menores, a notícia de “mercado que explora domingo” circula rápido. Em São Paulo, pode virar problema de compliance para grupos que atendem grandes marcas e precisam provar governança.
Como essa discussão afeta startups, redes e operações de aquisição (M&A)
Para quem está no lado corporativo — startups de delivery, redes em expansão, fundos e compradores — o tema de domingos e feriados parece detalhe operacional, mas entra direto em valuation quando existe passivo trabalhista.
Em diligência (due diligence), escalas, CCTs e práticas de banco de horas aparecem como risco recorrente. Uma rede que “sempre abriu domingo” sem cumprir requisitos coletivos pode carregar contingência relevante e dificultar negociação.
Quem está estruturando crescimento precisa tratar isso como política de gestão de pessoas e compliance, não como improviso. A economia gerada por “pagar menos” no curto prazo costuma virar contingência no longo.
Se a sua empresa está revisando rotinas de RH para reduzir exposição, vale ler o conteúdo sobre prevenção de conflitos trabalhistas no dia a dia: Como evitar problemas trabalhistas sem travar o RH.
Perguntas que resolvem 80% do problema (antes de brigar)
Quando chega a dúvida “supermercado pode abrir domingo?”, há um conjunto de perguntas objetivas que esclarece quase tudo.
Você está falando de domingo comum ou feriado? Existe convenção coletiva vigente e ela trata do tema? O empregado está recebendo folga compensatória em tempo correto? Há alternância para folga em domingo na periodicidade exigida? O ponto reflete a jornada real? O que foi prometido está documentado?
Se as respostas forem consistentes, a operação tende a estar mais segura. Se houver “não sei”, “a gente vê depois” e “sempre foi assim”, o risco está instalado.
Quando procurar advogado (empregado e empresa)
Para o empregado: se você está em escala dominical contínua sem folga adequada, se há feriados trabalhados sem compensação clara, se o ponto não corresponde à realidade ou se existe pressão/ameaça por questionar, vale orientação antes de qualquer ato drástico. Muitas pessoas se prejudicam tentando resolver sozinhas, assinando documentos sem entender ou pedindo demissão quando havia alternativas.
Para a empresa: se você quer abrir domingos e feriados com previsibilidade, o caminho é auditoria trabalhista preventiva. Revisar CCT, ajustar escala, formalizar banco de horas e treinar liderança custa menos do que litigar em série.
Na RDM, a atuação trabalhista conversa com a realidade empresarial e com resposta rápida quando o problema já estourou, sem perder o foco na estratégia. Se fizer sentido para o seu caso, você pode conhecer o escritório em https://rdmadvogados.com.br/advogado-trabalhista/.
O que fica de pé quando o ruído baixa
A ideia de que existe uma “lei nova” proibindo todo supermercado de abrir aos domingos simplifica demais um tema que é, por natureza, condicionado: depende de autorização, de norma coletiva e, principalmente, de respeito ao repouso e à remuneração.
O direito do empregado não é um slogan — é descanso real, escala previsível e pagamento correto. E a segurança do empregador não nasce da “tradição do setor” — nasce de documentação, de acordo coletivo bem interpretado e de gestão de jornada sem improviso.
Se você está vivendo esse conflito agora, a melhor decisão é transformar a discussão em fatos: qual regra se aplica, qual escala está sendo praticada e quais direitos estão (ou não) sendo cumpridos. A partir daí, a solução deixa de ser briga e vira ajuste — ou cobrança — com base sólida.
